【問題社員をやめさせたいと考えている社長へ やり方を間違えると解雇無効になります。】
ameliore@syarousi「もう辞めてほしい…」そう感じている社員はいませんか？
- 仕事ができない
- ミスが多い
- 遅刻や欠勤が多い
- 注意しても改善しない
しかし、このような問題社員に対して
感情的に解雇してしまうのは非常に危険です。
実際に、対応を間違えたことで
- 解雇無効
- 未払い賃金の支払い
- 労務トラブル
に発展するケースは少なくありません。
今回の記事を読んでいただければトラブルになりにくい問題社員の対処の仕方について知ることが出来ます。
登場人物紹介
５０代建設業経営者
最近入社した社員が遅刻、欠勤が
多く仕事の覚えも悪い
どうにかやめさせたいなと悩んでいる。
悩みを抱えている経営者の前に突然現れて
労働問題に関する悩みについて
相談に乗ってくれる。
こんな問題社員に悩んでいる
最近入社した社員がまた突然の欠勤…
経験者だったから期待してたんだけどな
仕事の覚えも悪いしどうしたものか…
解雇しないとかな
問題社員に悩んでいるんですか？
解雇しようかと思っていませんか？
え？
だれですか？
考えがばれてる…
口にでてたか？！
口には出ていませんでしたが
雰囲気は出てましたよ。
まじか…
でも相談してみようかな。
問題社員をやめさせたいんだよね。
期待して中途で採用したんだけど
遅刻はするし、仕事の覚えも悪くて…
なるほど
ただ結論から申し上げますと
簡単に解雇はできません。
後からトラブルになることがあります。
え…まじか
じゃあどうすればいいの？
ただ、あきらめないでください。
👉「段階を踏めば辞めてもらうことは可能」
👉「ただし順番を間違えると違法になる」
この考えを頭に入れてください！
でもなんで能力不足や
勤怠不良なのに解雇できないの？
労働力提供してないから契約違反じゃない？
確かにおっしゃることはわかります。
ただ日本の労働法では
👉労働者保護がかなり強いです。
その為解雇には
👉 「客観的に合理的な理由」＋「社会通念上相当」
が必要になります。
なるほど💦
最近の労働者は強いってこういう
ところからも来るのか
そうですね…
ただ、解雇は絶対に無理というわけではありません。
一つでも当てはまったら要注意
以下に当てはまる場合、対応を誤るリスクがあります。
- 遅刻や欠勤が増えている
- 注意しているが口頭のみ
- 記録を残していない
- 他の社員と比較して判断している
👉この状態で解雇に進むのは危険です
👉「このケース、どう対応すべき？」
その場で方向性を判断できます
能力不足だけでは解雇できない理由
能力不足を理由に解雇するには
- 教育・指導をしているか
- 配置転換などの配慮をしたか
- 改善の機会を与えたか
これらが必要です。
👉つまり
「できない＝即アウト」ではありません。
労働法の世界では能力不足には寛大なんです。
なのでここまで準備しても負けてしまうことも
あります。
えー💦
ここまでしても厳しいのか
はい。
ただ今回のケースは能力不足だけではなく
勤怠不良もあるので、しっかり手順を踏めば
解雇できる可能性は高いです。
勤怠不良だけでも解雇が難しい理由
遅刻や欠勤なども対応のやり方が
重要になります。
え？
勤怠不良の場合はどんな対応が
必要なの？
勤怠不良の対応としては
- 注意しているか
- 改善指導しているか
- 記録が残っているか
が重要になります。
👉ポイントは
“証拠があるかどうか”
なるほど
証拠があるかが重要なのか
タイムカードには残っているから記録は
あるけど
注意が口頭のみになってるな💦
注意の口頭だけなのは改善しないとまずいです。
注意しているつもりでも、
口頭だけでは証拠になりません。
後から「言った・言わない」になった時点で、
会社側が不利になるケースがほとんどです。
どう改善していけばいいかな？
改善策とすると
理想の流れ👇
① 最初は口頭注意（OK）
↓
② メモを残す（日時・内容）
↓
③ 改善しなければ書面指導
↓
④ 始末書・注意書
↓
⑤ 最終警告
👉この流れがあると一気に強くなります。
なるほどやはり記録が大事なんだね
今後改善していくよ。
ずっと口頭だけや記録がないと
「会社が何もしていない」と評価
されてしまいます。
解雇が認められるような具体例
ただし、すべてのケースで解雇が認められないわけではありません。
例えば…
・遅刻 月10回
・無断欠勤 2回
・書面指導 3回
このように、客観的に見ても勤務態度に重大な問題があり、
かつ改善の機会を与えている場合は、解雇が検討されるケースもあります。
とはいえ、
「この程度で解雇していいのか？」という判断は非常に難しいのが実務です。
ここまで読んで、
「うちのケースは解雇できるのか？」
「この対応で問題ないのか？」
と感じた方も多いのではないでしょうか。お気軽に相談ください！
どうすれば辞めせられるのか？！
👉今回の能力不足と勤怠不良が重なり、
指導を行っても改善が見られない場合には、
解雇が認められる可能性もあります。
以下のような、状況であれば
- 業務に支障が出ている
- 改善も見られない
という状態になりやすく、
👉適切な手順を踏めば
退職に向けて進めやすいケースです。
なるほど
やはり準備や手順が重要になるんだね。
そうですね。
具体的な行動順番とすると
① 注意・指導（口頭 → 書面）
② 改善指示書・始末書
③ 配置転換や業務見直し
④ 最終警告
⑤ 退職勧奨 or 解雇検討
👉この「積み重ね」がないと負けます。
長期戦になるけど今後
訴えられたらとか考えるとましだね💦
そうですね！
しっかりと手順を踏んでいきましょう！
社長がやるNG行動
次に社長が良くやってしまいがちなNG行動を
紹介していきます。
自分もやりそうだからお願いします！
- いきなり解雇する
- 感情で注意する
- 記録を残していない
- 周囲との比較だけで判断する
👉これ、ほぼ負けパターンです。
上３つはさっきの説明で重要性が十分に
分かったけど
周囲との比較だけで判断ってどういうこと？
これは能力を見る判断材料の際に
「他の社員はできているのに」という理由だけでは、
能力不足とは認められないということです。
重要なのは“その社員単体で見て、
業務にどの程度支障が出ているか”です。
ただ、👉比較は“補強材料”として使うのはOK
（例：同じ業務・同条件で明らかな差がある）
でも
👉メインの根拠にはなりません。
なるほど
確かにやってしまいそうだね。
でも今回のアドバイスで
だいぶ方向性が見えたよ。
ありがとう！
このような対応をしてしまうと、
・不当解雇と判断される
・解雇無効で賃金を払い続ける
・トラブルが長期化する
といったリスクもあります。
「もしかして、うちも同じような対応をしているかもしれない」
「このまま進めて大丈夫なのか？」
と不安に感じた方もいるのではないでしょうか。
そんな方もお気軽にお問い合わせください！
最後に
まとめ
問題社員対応は、
- 感情ではなく手順がすべて
- 証拠とプロセスが重要
です。
お悩みに方へ
「このケース、解雇できるのか？」状況によって判断は変わります。
- このまま進めて大丈夫か不安
- 解雇できるラインを知りたい
- トラブルにならない進め方を知りたい
👉その場で方向性だけでも判断できます。
初回相談での確認だけでも大丈夫ですので、
お気軽にご相談ください。
ここまで読んでいただきありがとうございました。
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